2004年3月2日（火） <第818号>

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＜バックナンバー＞
【01】〜【29】
【30】節税としての個人型ＤＣ
【31】サービス残業
【32】事前指定書
【33】解雇に関する法改正
【34】有期労働契約に関する改正
【35】社会保険加入は調査後からという採決
【36】65歳まで雇用義務づけ

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■労働・経営■
　毎週火曜日は、社員や経営者の身の回りで起きている労働や経営の問題全般について社会保険労務士としてご活躍、また埼玉経営労務研究所代表でもある井上 充さんにコラムをお書きいただいています。
┗≫●掲載した内容についてご関心がある方は--->>>メールでこちらまでお問い合せ下さい。
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　　 　　 　　　　　 　　　　　　　　　-　【37】暗黙知と形式知　-
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　「給料が高い割には、会社に貢献していない」､「マンネリで時代の流れから取り残されている」といった具合に中高年従業員が冷遇されている一方、転職に有利ということで、公的資格の人気が高まっています。

　会社独自の知識や経験、そして人間関係は役に立たなくて、公的資格はそれだけで役に立つのでしょうか。

　哲学者のマイケル・ポラニーは、知識を暗黙の語りにくい知識（暗黙知）と、明示された形式的な知識（形式知）に区分して定義しています。

　暗黙知には、現場のノウハウ、熟練工や研究者のスキル、市場や顧客に関する感覚、品質に関する知覚能力、経験的に獲得された製品開発力などが含まれます。

　形式知には、業務手順などのマニュアル、市場や顧客に関する体系的分析、言語化された問題やその方法論、あるいは製品仕様やデザインなどが含まれます。

　暗黙知は、特定の人間や場所、対象に特定されたり、限定されたりすることが多く、形式知は情報システムで補完することによって、場所の移動や転移、再利用が可能になります。

　クラシック音楽の楽譜がいい例です。同じ曲であっても、演奏家によって違った演奏がなされます。これは、作曲家の頭の中に暗黙知として生まれた音楽が、楽譜という形式知を媒介にして再現されると、演奏家によって異なってくることを示しています。

　したがって、マニュアルさえあれば人件費の安い派遣やパートで十分だという考えは、自社の暗黙知を軽視した危険な考え方と言えます。
　
　知識の基本である暗黙知が、個人やその個人が属する状況に属していることが多いために、その従業員がいなくなれば知識の多くは消失してしまうのです。

　また、専門知識は五感を通じた訓練を伴わなければ役に立ちません。マニュアルなどの文書で容易に移転できるものではありません。ですから、資格だけでは戦力にはならないのです。

　大量生産の時代が終わり、今は生産サービスの時代になっています。顧客にモノを売って終わりではなく、サービス商品のメンテナンス、アップグレードといった、製品のライフサイクルに沿った価値を顧客に提供し続けることが必要です。

　そこでは単なる顧客のデータではなく、顧客との多様な関係である顧客知が重要になってきます。営業活動や人間関係づくりを顧客知の形成と再定義する必要があります。

　自社の中高年従業員の価値をみくびるということは、実は自社の企業価値が低いと言っているのと同じではないでしょうか。

●　「ナイス・ビジネス・パートナー」(NBP)
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