2004年2月10日（火） <第797号>

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■労働・経営■
　毎週火曜日は、社員や経営者の身の回りで起きている労働や経営の問題全般について社会保険労務士としてご活躍、また埼玉経営労務研究所代表でもある井上 充さんにコラムをお書きいただいています。
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　　 　　 　　　　　　　　　　　　　-　【34】有期労働契約に関する改正　-
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　有期労働契約に関する労働基準法の改正が、行われました（施行日：平成16年１月１日）。
　
　契約期間の上限の延長が認められ（第14条第１項）、有期労働契約の締結、更新および雇止めに関する基準が設けられました（第14条第2項・第3項）。まず、契約期間の上限延長についてみてみましょう。

　有期労働契約（期間の定めのある労働契約）について、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、契約期間の上限は原則3年とされました。ただし、有期労働契約を締結した労働者は、労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後においては、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます。

　また、高度の専門的な知識、技術または経験を有する者や、満60歳以上の者と有期労働契約を締結する場合の契約期間の上限は5年とされました。

　次に､有期労働契約の締結時や期間の満了時におけるトラブルを防止するため、使用者が講ずべき措置について、厚生労働大臣が、有期労働契約の締結、更新および雇止めに関する基準を設けることができるようになりました。その内容を、以下に挙げておきます。

　○　使用者は、有期労働契約者に対し、契約の締結時に契約の更新の有無、
　　　 契約を更新する場合またはしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。

　○　使用者は、一定期間以上継続して雇用している有期契約労働者について、
　　　 雇止めをする場合には、少なくとも30日前に予告をしなければななりません。

　○　使用者は、労働者が雇止めの理由の明示を請求した場合には、
　　　 遅滞なくこれを文書で交付しなければなりません。
　
　○　使用者は、契約の更新により一定期間継続して雇用している有期契約労働者と
　　　 契約を更新する場合には、契約の実態およびその労働者の希望に応じて、
　　　 契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

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