2004年2月3日（火） <第790号>

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＜バックナンバー＞
【01】〜【29】
【30】節税としての個人型ＤＣ
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【32】事前指定書
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■労働・経営■
　毎週火曜日は、社員や経営者の身の回りで起きている労働や経営の問題全般について社会保険労務士としてご活躍、また埼玉経営労務研究所代表でもある井上 充さんにコラムをお書きいただいています。
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　　 　　 　　　　　　　　　　　　　　　-　【33】解雇に関する法改正　-
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　多様な働き方の実現と、安心して働くことができるルールづくりを目指して労働基準法が改正されました。ここでは、改正事項のうち解雇に関する改正をご紹介します（平成16年１月１日施行）。
　まず、労働基準法第18条の2として、解雇権濫用法理が法律に明記されました。この解雇権濫用法理とは、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。」（最高裁昭和50年4月25日）というものです。

　解雇権濫用法理は、昭和50年の最高裁の判例により確立、そのため、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用するものとして、無効とする。」との規定が新設されました。

　ただし、この解雇ルールは、単に最高裁判決で確立した解雇権濫用法理を法律上明定しただけで、その前提となる事実の主張立証責任を使用者に負わせている現在の裁判上の実務を変更するものではない、という立法者の意思が明らかにされています。

　これを受けて、労使当事者間において、解雇についての事前の予測可能性を高めるため、就業規則に「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載する必要があることが法律上明確にされました。「解雇の事由」がない場合には、これを記載して、改めて労働基準監督署へ届け出る必要があります。

　また、労働契約の締結に際し、使用者は「解雇の事由」を書面の交付により労働者に明示しなければならないことが明確にされました。

　さらに、解雇をめぐるトラブルを未然に防止し、その迅速な解決を図るために、これまでの退職時証明に加えて、労働者は解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても、解雇の理由についての証明書を請求できることとされました。

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