2007年2月20日（火） <第1781号>

　　　　　　　　　　　　　　　　　 −　同族経営者のための実践講座　−

同族経営会社の後継者育成
中小企業のほとんどは同族経営です。

＜企業内の人間関係を重視する＞
とくに後継者が実子の場合は、何かと色眼鏡でみられます。親ほど年上の部下を使いこなすだけの人間性を持たなければならないのです。

実子の場合の育成方法は、大学卒業後2〜3年、同業他社での修行、その後は平社員として各部署を回り、32〜33才で管理職に。35才で役員にし、40才で、専務または副社長にして、1代目と5年間以上トップ経営者としてともに経営のカジをとらせるのが理想的と言われています

リーダーシップが発揮しましょう
リーダーシップが発揮できるひとは感情コンピテンシーが高いと言われました。

あなたの周りには、ほかの人たちがその職務をさらに効果的に進めるように導くリーダーがいましたか？

リーダーが対人関係能力に欠けている場合には、ほかの人たちの業績も低下しました。時間を無駄にし、人々のイライラを増し、モチベーションと貢献意欲を減退させ、無気力を生みました。

リーダーがマネジメントしている人材の才能を最大に発揮させるか否かで、組織に利益をもたらす、あるいは退社という損害をもたらすのでした。

一人の従業員の退社から生じる企業にとっての損失は、その従業員の丸１年分の給与額に匹敵しました。

ここに含まれる隠れたコストには、後任を探し、訓練をすることに要するコストのみならず、顧客満足と保持に要するコスト、さらに新任と一緒に仕事をするまわりの人たちの効率低下に伴うコストも含まれていました。

したがって、毎年多数の従業員が退社している場合には、その実質コストは莫大な金額になりました。

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　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　-　【効果的な質問】　-
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○客観性を確認する質問
・あなたは成果はどのような指標で測定できますか？
・あなたは顧客、社員、株主、取引先に明瞭に伝えることはできますか？
・あなたはいつまでにそれを実現させる予定ですか？

○可能性を検証する質問
・あなたはそれが実現するための理由は何ですか？
・あなたは仮にうまくいかなかった場合の代替案は何ですか？
・あなたは担当者が代わってもそれは実現できますか？

＜バックナンバー＞
【01】「ミッションを絞り込む質問」
【02】「強みを見つける質問」

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